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Entre el 2 y 13 de septiembre se habilitará la plataforma Success Factors para que cada jefe directo evalúe el avance de los Compromisos de Desempeño Individual (CDI) de los funcionarios que tiene a su cargo
23 Agosto 2019
El proceso de Evaluación del Desempeño basado en el Modelo de Gestión por Competencias, implementado este año por la Universidad, cumple un segundo hito tras la definición de los Compromisos de Desempeño Individual (CDI).
Se trata de la Entrevista de Retroalimentación (ER1), en la cual cada jefe directo evaluará el avance de los CDI y las competencias conductuales de cada funcionario administrativo que tiene a su cargo, y llevará a cabo una entrevista formal para comunicar avances, fortalezas y oportunidades de mejora relacionados con el desempeño observado en el primer semestre de evaluación.
En primer lugar debe ingresar a la plataforma Success Factors, que estará habilitada entre el lunes 2 y el viernes 13 de septiembre, donde debe hacer valoración parcial de cada uno de los cuatro CDI acordados con el trabajador y sustentar esa puntuación con base a evidencias y observaciones recabadas en su bitácora de desempeño.
Como segundo paso, el jefe directo debe organizar la ER1, en la cual conversará con el trabajador sobre cómo ha sido su desempeño y aunarán criterios para definir en qué puntos debe mejorar si así se estima conveniente.
En tercer y último lugar, el funcionario administrativo debe ingresar al sistema, validar efectivamente todo lo conversado y certificar en la plataforma Success Factors que ha recibido la entrevista de retroalimentación.
Oriana Juárez, directora de Desarrollo de Personas, explicó que “lo fundamental de este proceso es que le permite al funcionario enmendar el rumbo en el caso de tener un desempeño que se aleja de lo esperado. Por eso la ER1 es un momento para levantar alertas, poner el pie en el acelerador en aquellas cosas en la que se está estancando o declarar si necesita un poco de ayuda. Lo que permite seguir dibujando la hoja de ruta para los próximos seis meses”.
“Dado que el sistema se abre el 2 de septiembre. Nuestra recomendación es que los jefes preparen el material que van a subir al sistema, que alimenten su bitácora si no lo han hecho en estos seis meses, para así cumplir con un feedback efectivo con las personas que tiene a cargo”, añadió Juárez.
Por su parte, Carolina Plata, jefa del Departamento de Gestión por Competencias, aclaró que “si los resultados del funcionario o funcionaria en esta instancia no son los esperados, no tiene ninguna consecuencia, porque esta evaluación tiene un efecto cualitativo, es una oportunidad formal para realizar seguimiento previo a la evaluación final que será en marzo. Aquí el objetivo es generar una cultura de retroalimentación. Invitamos a todo el personal sujeto a evaluación de desempeño a participar en el proceso y darle vida al modelo de gestión basado por competencias”.
Como parte de la preparación previa de este proceso, la Dirección de Desarrollo de Personas efectuó tres talleres de Retroalimentación Efectiva, donde los jefes recibieron capacitación teórica y entrenamiento práctico sobre feedback efectivo como herramienta fundamental para abordar una entrevista de retroalimentación.
Los funcionarios que tengan dudas conceptuales sobre el proceso tendrán a su disposición los anexos 1916 y 7674 de Desarrollo de Personas, que estarán habilitados durante las dos semanas del proceso. Ante cualquier problema de acceso a la plataforma, estarán disponibles los anexos 2911 y 7641, de la mesa de ayuda de SAP.
¿Qué pasa si no se cumple con este paso?
La plataforma se cierra el 13 de septiembre, los funcionarios que no hayan cargado la información en el plazo estimado no recibirán la asignación de desempeño asociada a este hito, el cual comprende un pago del 15% de su renta bruta mensual, que se hará efectivo el 30 de septiembre.
El próximo paso de este sistema de gestión es la autoevaluación, la cual se celebrará en enero, cuando el funcionario tendrá que ingresar al sistema Success Factors, autocalificarse y otorgar un porcentaje de Cumplimiento a cada uno de los CDI comprometidos y un nivel de desarrollo de cada competencia conductual. Cabe señalar que tendrá que incorporar evidencia que sustente dicha evaluación.
Luego, en marzo, se realizará la Entrevista de Retroalimentación ER2, que comprende la evaluación final del funcionario y la definición de cuatro nuevos CDI para así iniciar un nuevo ciclo anual de la gestión de desempeño.
